工作分享(Worksharing)

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工作分享制主要理念为：把少数人做的工作，由更多人分享，一方面增加了失业者的就业机会，另一方面也增加了在职者的闲暇时间。而末位淘汰制主要目的是通过建立起一套合情合理的辞退机制，也就是根据企业绩效考核结果，将在考核结果中排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。试想我们能否建立这样一种工作分享制度，将它运用于绩效管理过程中，实现末位淘汰制度新转变。

企业末位淘汰制度主要根据绩效考核结果，将一定比例员工淘汰。其思路为：企业员工绩效一般呈正态分布，工作绩效最好的和工作绩效最差的员工总是少数，比如考评优秀员工和考评最差的员工分别占所有员工的比例为15％，工作一般的员工比例为70％。末位淘汰制要求在某一考核期间内，如果通过绩效考评后，处于考评成绩最差的15％员工被强制淘汰。如果我们改变一下思路，我们将处于考评成绩最差的15％员工不实行淘汰，而改为“待岗”培训，让他们接受相关技能培训。待到下一个工作期间结束并进行绩效考核时，在岗的员工中考评成绩最差的15％员工待岗培训，而前一阶段待岗培训的员工自动全部上岗。该方法实际是竞争轮岗制，使每一个员工始终处于工作压力下，一旦表现不好就意味待岗受训，待岗期间由于员工只能拿基本工资，不能享受其它福利，同时员工接受培训要交纳一定培训费用，那么待岗员工收入自然降低。为了避免自己收入下降，唯一办法就是提高自己的绩效，避免自己沦落到末尾的15％，否则还将被强制“待岗”。这样竞争机制在在岗工作和待岗受训员工中自动产生。

将工作分享制运用到企业绩效管理中，使之与末位淘汰制度相结合，它的优点不仅在于能克服末位淘汰制度的缺点，而且还可得到许多意想不到的好处。具体来讲：首先，末位淘汰的员工常常有一种被企业抛弃的沮丧或者绝望的感觉，再加上社会保障体制的不健全，长久不能再就业，很容易对企业甚至社会产生不满情绪。而在工作分享制与末位淘汰制度相结合的情况下，此次待岗员工在下一个绩效考核期结束的时候一定可以上岗，因此员工不会产生被企业抛弃的感觉，也不会因为失去生活保障而形成社会不安定的因素；其次，通过待岗培训，员工能力可以得到很大提升，为了在下一次考核不被“待岗”，员工必须提高自己的工作绩效，这样整个企业就会形成全员学习、人人努力提升个人技能、个个争取提高个人绩效的良好局面，整个企业就会充满活力。最终结果不仅员工个人得益，而且企业也会因此得到长久的发展。

当然，在将工作分享制与末位淘汰制度相结合之前，我们必须了解本单位所处的地位和水平，而决定是否将工作分享制与末位淘汰制度相结合。一般来讲，我们可以把企业分为三类：

第一类是企业本身就人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的，而不需要把工作分享制与之相结合；

第二类是实施现代企业管理制度的企业，企业内部人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有～定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速地从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就既不适合使用末位淘汰制，也不需要实行将工作分享制与末位淘汰制度相结合；

第三类是实施现代企业管理制度的企业，但企业内部存在少量的人员工作不饱满现象，在这种情况下，我们可以将工作分享制与末位淘汰制度相结合，在企业内部形成人员能上能下，全员学习的良好风气。

将工作分享制运用到企业绩效管理中，使之与末位淘汰制度相结合，对于我国绝大多数企业具有一定可行性。他的实行很容易使企业形成一种积极向上，欣欣向荣的局面，大家在尊重与理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队。我们知道，在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，大家都在强调以人为本，社会分工越来越细，因此团队精神才变得越来越重要，而将工作分享制运用到企业绩效管理中，使之与末位淘汰制度相结合的方法恰好增强了员工的归属感和忠诚度。

案例二:工作分享制对当前治理结构性失业分析

结构性失业虽然伴随经济发展必然存在，但通过有效治理可以得到缓解，运用工作分享制可以产生许多积极的作用：

一、运用工作分享制真正使“工作岗位多起来”

摈弃传统的控制和减少劳动力供给的办法，运用工作分享制真正使“工作岗位多起来”。以前，我们认为延长每个劳动者的受教育年限，

一是可以推迟年轻人进入劳动力市场的年龄，起到直接缓解失业的功效，

二是可以提高劳动者的素质，降低结构性失业产生的可能。但是，我国是一个人口大国，就业人口呈惯性增长趋势。现阶段又由于中国经济体制由计划向市场转轨，以及中国加入wTO后面临着产业结构的调整等原因，处于劳动力绝对过剩的严峻时期。

目前我国由于高校扩招，一方面许多大学生面临着就业难的问题，另一方面读书经济负担与日俱增。同时，许多学者认为，大学生毕业以后不进入劳动市场，脱离对社会生活的体验，对大学生的成长是很不利的，对国家的教育资源也是非常大的浪费。这种试图阻止的办法不如像“大禹治水”一样采取疏通的办法更好。许多成功人士都是首先进行学历教育，再经过几年甚至十几年的工作积累，真正了解自己的潜力和兴趣，然后再创造条件有针对性地进行在职进修或者高层次学历教育。国际经验表明，工作分享制无论在增加社会就业方面，还是在提高企业运作效率以及员工生活质量方面，都具有积极的促进作用。此时，如果国家、社会和企业采取积极的态度，通过各种手段，实施“工作岗位分享”、或“‘四·一’时间购买计划”，即便是“部分就业”(partia卜employment)，也不仅让适龄大学生参与就业，还使得他们有时间、有条件地选择他们将来要发展的方向。从职业生涯发展的角度来讲，一个人初次就业的职业并不是终身职业，而是为以后更好的发展进行预演和砺练的一个阶段。

二、用工作分享帮助易受失业威胁的劳动者

二、用工作分享的办法帮助那些易受失业威胁的劳动者，使参与就业的劳动者“工作丰富起来”。对于初次就业者、妇女就业者、劳动生产率较低的就业者以及有过长期失业经历的就业者等等，失业治理就是要采取特殊的措施使他们能融入到劳动力的队伍中来。这正是工作分享制发挥作用最有价值的领域：对于这些人企业要设法提高他们的劳动生产率，特别是年轻人，当他们的劳动生产率还没有达到正常水平时，企业可以用学徒和实习者的形式雇佣他们，工作中可以采取“工作岗位分享制”进行，在这期间的就业时间一部分是用来培训的。

对于妇女就业者，由于女性在中国不可避免地要承担生育抚育子女、照顾老人等家庭义务，“工作岗位分享制”正好可以解决这些问题；而且夫妻还可以作好计划生育，通过“‘四·一’时间购买计划”，妻子在休息的那一年，就可以生育并照顾孩子，帮助家庭渡过难关。对于中国35～55岁的女性来说，现在一旦失业或下岗，就意味着她们很难再返回主流社会，这样不仅降低生活水平，也会降低她们的社会地位，如果长期失业下岗还会带来婚姻家庭等社会方面的问题；我们可以通过“简单工作轮岗制”、“工作岗位分享制”等办法引导备层次女性的就业主导需求，进入就业领域。对于整体人群来说，20—35岁的年轻人，工作分享制主要解决就业和培训之间的矛盾、提升年轻人的就业能力、避免结构性失业的发生；对于35—55岁的中年人，工作分享制可以解决家庭负担较重者的基本生存问题，即便是弹性工作，也可基本维持生活需求；对于这一年龄阶段的人群，还有事业成功者，由于他们整天忙于工作，有“钱”没有“闲”，也会导致生活质量下降，没有时间享受生活。

对于他们来说，最适合采取“‘四·一’工作制”时间购买计划，既可以利用这一年的时间快乐享受生活，同时也可以为事业寻找其他的拓展领域；对于55岁以上中老年人来说，不可否认。我国已进入老龄化社会，养老金短缺问题严重；通过工作分享制，让他们部分参与就业，可以缓解经济压力；同时，对于一些拥有技术专长的人来说，55—65岁仍是发挥作用的黄金年龄，这些有成就的老年人由于工作惯性，一旦停下来后会很不适应，出现退休综合症。对于这些人来说，通过工作分享制，使他们处于“半退休”状态，创造条件让他们发挥余热，继续进行学术研究、培养学生或者推进科技成果的转化等等。可见工作分享制具有广泛的可操作性和普遍的适用性。

三、利用工作分享对受结构性失业威胁的人进行培训

三、利用工作分享，对受结构性失业威胁的人员进行教育培训，使劳动者“工作能力提高起来”。在现代经济生活中，各种专业技能的要求越来越高，因此职业培训是伴随终身的。职业培训的目的首先是为了提高劳动者的素质。也是为了失业者转岗的需要，使劳动力供给不仅在质量上，而且在结构上都能满足劳动力需求方的要求。但实际操作中许多问题：

一是再就业培训无法覆盖所有需要培训的人群，对于国有企业来说，下岗职工可以进再就业服务中心，中心给下岗职工提供就业培训，帮助下岗职工实现再就业。但是，对于非国有企业的失业人员，要想参加培训要付出许多高昂代价，这对于本身就处在失业状态的人来说，简直就是一种就业壁垒。为此，我们也试图用工作分享制的办法，让他们部分就业或者分享就业岗位．然后再通过培训提升就业能力。

二是普通的职业培训无法满足个性化需求。许多年轻人为了谋求更好的发展，想参加MBA、PMP、国际注册会计师等培训，对于一个没有时间又没有一定的经济能力的人来说，简直是一种奢望。如果我们在工作中采取了“‘四·一’时间购买计划”，那么情况就会根本改变，年轻人通过工作四年，一方面积累一些积蓄，另一方面腾出一年时间，可利用这一年潜心学习，使自己的职业计划成为现实。从这个角度来说，工作分享不仅是解决结构性失业的有效途径，更是我国进行人力资源开发的必由之路，因为科学技术的发展具有超前性，总走在广大劳动者知识技术水平的前面。作为政府应该努力建立一套机制，使劳动者能迅速提高自身素质，完善知识结构，培养适应市场需求的专业技能，从而适应产业结构的变迁。

四、通过工作分享使“劳动者流动起来”

四、通过工作分享使劳动者在不同的工作与地域之间流动，使“劳动者流动起来”。劳动者流动起来可降低结构性失业产生的可能性。我国也曾经大力培育劳动力市场，为劳动要素的供求双方提供信息，加速劳动要素的流动，在流动中提供劳动要素的配置效率的宏观政策。然而，在现代经济活动中，信息是一个重要的经济来源，在经济行为人信息拥有不对称、分隔和难以流通以及获取信息需要付出较高成本的情况下，市场的交易行为就会受阻碍，反映在劳动力市场上，就体现为就业的供需双方难以寻找最相适宜的交易者。“职业搜寻(jobsearch)理论模型”，就是指就业者在拥有信息不充分的情况下，只能把失业和不断寻找工作作为一种找到合适工作的投资。就企业来讲，雇佣新的劳动者涉及招聘、面谈、选择等成本，这些都涉及信息问题。下岗失业人员就像市场经济的“蓄水池”，如何让这个“蓄水池”“问渠哪得清如许，惟有源头活水来”呢?惟一的办法就是让这些人有时间、有条件地“流动起来”，让他们获得的信息更充分并有条件采取行动去实现再就业。

五、采用工作分享制，使人才的“工作收入高起来”

五、采用工作分享制，使工作负荷不饱满的高技术人员多做兼职，使人才的“工作收入高起来”。工作分享制的实施可以激发人才流动活力，变“单位人”为“社会人”。取消企事业单位人才流动的部门、行业、身份和所有制性质等限制，在不涉及国家安全、不影响国家重大科研项目、不侵害原单位知识产权和合法权益的前提下，专业技术人才、经营管理人才和技能型人才可以“柔性”流动。按照“不求所有、但求所用”的原则，鼓励企事业单位人才通过参与项目研发、技术攻关和提供科技咨询、技术服务、人才培训等多种方式，在不同地区、不同企事业单位兼职兼薪。兼职中获得的科技成果或知识产权，按有关法律法规规定或事前约定享有相应的权益。

工作分享的实施还可以有效地鼓励高等院校、科研院所和企业设置“特聘教授”、“特聘研究员”、“特聘工程师”、“特聘技师”等职位，来解决重点攻关项目及产业、学科急需的拥有自主知识产权或特殊技能的人才短缺问题。工作分享制的实施还可以鼓励人才自主创业。鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才以知识、技术、成果、专利、管理等要索。在国家没有明确限制的一切领域投资创业。这不仅可保留原单位职工身份和工资待遇，而且可以引导人才更新观念，增强竞争意识和创业意识，寻求与生产要素或岗位的最佳结合，实现自身价值和社会价值的最大化。这些方法的使用与我国大力推动人才资源向人才资本转变的政策完全吻合。

总之，引入工作分享制，就如同在我国就业体制这个大鲶鱼池中放进几条鳗鱼，激活我国僵化的就业管理体制，它将在提高企业效率、促进就业、保持社会稳定方面发挥巨大的作用。引入工作分享制，这将是21世纪中国有深远影响的管理创新，这场运动将产生一种更为有效的生产制度。固定的全日制工作变得不再唯一必要，人们拥有的是弹性工作时间和更多的自由时间，人们只需部分时间用于工作，大部分时间将用于自己感兴趣的研究、拓展、休闲、娱乐、学习和个人爱好上。人民的生活质量将真正得到提高，将使我国早日实现政治文明、精神文明、社会文明。