企业师徒制（EntERPriseapPRenticeship）、现代师徒制（modernapprenticeship）

目录

企业师徒制的分类

企业师徒制按照性质进行分类可以分为正式的指导关系和非正式的指导关系。正式的指导关系被组织纳入系统进行设计并实施以便能到达组织的预期目标，而非正式的指导关系则是一种无计划、无固定实施组织和模式的关系，它主要依存于人们之间的某种特殊情感而存在。

此外，师徒制被划分成人才培养型师徒制和关系网师徒制两个类型。人才培养型师徒制是指经验丰富的专业人员帮助徒弟在职业发展道路上迅速提升的一种关系。而关系网师徒制则是一种新兴的师徒制模式，它以多方互动、资源共享和机制灵活为基础，从而达到师徒双方职业共同发展的目的，Clutterbuek把师傅在指导徒弟的过程中表现出的不同的作用和指导方式进行交叉分类。其中，作用方面分为与工作相关和与人际相关两类，指导方式上分为直接指导和间接指导两种，从上述两个维度上两两组合将师徒制分为教练、咨询者、网络工作者、促进者或者保护者四种不同的类型。

基于Clutterhuck的分类，我国学者王胜桥把指导关系分为教练辅导型、关系守护型、咨询协调型和工作协作型四类。

企业师徒制的理论

师徒制功能理论有很多，但影响最大的师徒制功能理论是Kram等人提出的两维度模型，这种模型是将指导与被指导的双方作为研究对象，采用定性的方法去研究在指导过程中所表现出来的师傅对徒弟的指导功能，Kram在研究中发现在指导过程中指导者对被指导者主要提供了职业支持和社会心理支持两个方面的帮助在师徒之间指导关系的互动过程中，有些角色是具体指向工作行为并且以工作任务为目标的，具体有以下五种指导角色：赞助(sponsorship)、展露(exposure)也叫曝光机会、教导(coACHing)、保护(protection)和赋予挑战性工作(challengingassignments)。这些角色都与职业有关，它可以提高个体的工作效率，促进徒弟职业上的发展另一方面，指导者在指导过程中还为指导对象提供社会心理上的帮助，这项功能是通过以下四种具体的指导角色体现出来的：角色榜样(rolemodel)、接纳和认可(Acceptance&confirmation)、咨询(counseling)和友谊(fiendship)，这四项角色增强了新员工的工作满意度和组织承诺，进而减少了员工的离职倾向和意愿，Kram的两维度模型后来得到了许多学者的支持和研究证实，Noe在Kram定性研究结果的基础上，将其转化为定量的考核并编制了一套指导功能的衡量量表工具，经过探索性因素分析后发现基本接近于Kram提出的职业相关的和心理相关两个维度。

尽管Kram的两维度观点得到了大多数学者的赞同和支持，在实践中也得到了广泛的应用但是还是有学者提出了不同的意见，其中最具代表性的就是1992年Scanduran在Kram的研究结果上修订问卷项目进行研究并发表了研究报告，研究中，Scandura用探索性因素分析的方法证明出指导关系的三个功能维度，分别是：职业指导(vocationalmentoring)、角色榜样(rolemodel)和社会支持(soCIAlsupport)，这种模型实际在突出角色榜样的作用，将角色榜样从心理支持功能中分离出来后来，这种模型也得到了一些学者的研究实证。

杨英在我国知识型员工所做的研究中发现，师傅对徒弟职业方面的帮助和社会心理的支持都对提高工作绩效有显著的影响，相比之下，前者的作用更明显，师傅对徒弟的社会心理支持可以增强徒弟的组织承诺，减少离职意愿的产生。黄夏青依据我国文化中人情观念较重的特点，对杨英的研究量表做了修改，最终确定了我国企业师徒关系存在职业支持和社会心理支持两大功能，在社会心理支持中还包含人际关系的支持。人际关系的支持是对保护功能的合理解释，在杨英的研究中，没有体现出保护功能。而黄夏青根据我国强调人情关系的文化特点对杨英的本土化指导关系量表进行修改，通过探索性因子分析和验证性因子分析，最终确定我国企业指导关系的二维结构——职业功能与社会心理功能。并发现在社会心理功能中还包含人际支持，是指与徒弟成为熟人之后，导师通过自己的人际关系给徒弟提供便利。

企业师徒制的优缺点

企业师徒制培养模式的优点

1.减少了新人工作困惑

每个走出校园走向社会踏进职场的新人到了一个陌生环境时，都会有这样那样的困惑，新员工进入公司，许多事情都要从头学起，比如从查询资料、接听电话、书写文案等做起。尽管大多数新人都会用心去学，然而，从陌生到熟练毕竟需要一定过程。在工作之初，工作绩效普遍低于经验丰富的老员工，而且有时还会遇到难以预料的事情，由于缺乏足够的经验应对，工作效率低，工作出现失误。这时，新人就会产生羞愧感、挫败感和尴尬的心情，甚至造成对自己工作能力的怀疑和否定。此时，通过师傅的带领，尽快地掌握自己立足立身的本领，学习更多的工作和社会经验，大大缓解了新人初入社会面临的各种压力和困惑，对其更好的融入社会是有着巨大帮助。从某种程度上讲，师傅就是新人步入社会的一座灯塔。

2.减少了主管的工作压力

直属上司在带领新员工时，通常存在以下几种情况：采用个别辅导，经验技巧单一；陪同开展业务，时间有限，忙不过来；小组所有的新人压力和公司考核业绩指标全都在自己身上；有时增员人认为主管没有把他增员的人带好；主管还是业务单位主要的任务承担者和主体客户的服务者，自身的工作量很大；同时还是小组里最大的增员者，是徒弟最多的师傅。有了师徒制的培养模式，部分工作转移到师傅身上，即锻炼了师傅，加强了员工之间的合作,降低了直属上司的压力，提升了整个团队的凝聚力。

3.克服胆怯心理敢于问师傅

新人在工作过程中遇到疑难问题苦于对直属上司的敬畏不敢去问，还担心问了直属上司，给他留下自己很笨或工作能力差的印象，从而影响工作绩效。这时有了师傅，新人就敢于问各种各样的问题，师傅的身份一定不是直属上司，而是同级具有丰富工作经验的老同事，没有担心和恐惧心理而不耻下问。

企业师徒制培养模式的不足

1.缺少完善的师伦理制度

师徒制作为—种传统而有效的传承方式，在许多企业已运用很久，但在师徒制度建设方面还不够健全和完善，比如新人的迎接方式和简单的拜师仪式，师徒制培养目的、新人的培养目标及培养周期、师徒制度的流程、师傅的资格评估、师傅的理念与职责、徒弟的理念与职责、师徒活动管理的追踪与评估、师傅和徒弟各自的职业操守等。

2.少数师傅缺乏职业操守

现在是信息过剩的年代，过去“教会徒弟，饿死师傅”的年代已经一去不复返。但如今在师徒制运行过程中，仍然有个别师傅心中存在这种想法，惧怕竞争，惧怕超越，甚至自私自利，搞小动作，耍手段，不尽职尽责，不及时传递信息，隐瞒重要的能力提升学习资料，对上一套，对下一套等等，个别师傅的这种表现说小了是自私自利，说大了是缺乏职业操守，这种现象的存在不仅影响新人的快速成长，更影响团的凝聚力和团队绩效，所以师傅的选择和规范评估非常重要，必须具有良好的职业操守和职业道德。

企业师徒制在不同国家的案例

在我国，师徒制是一种在实际生产过程中以口传手授为主要形式的技能传授方式。传统的师徒制在封建社会达到鼎盛，它最早出现在手工业领域，在家庭式的手工作坊中由父向子传授祖传技艺。随着生产规模扩大，业主逐步向外招收学徒以解决劳动力不足的问题，学徒学艺同时兼做帮工，形成师徒分工合作共同生产的模式。

随着工业革命的兴起，机器大工业代替了传统的人力手工制造。机器的广泛使用，工作的分工细化，使得原本需要一整套技能体系的工作被分成简单的、序列的、易操作、重复性的工作。对技工能力要求下降，对技工需求数量却增加，使得传统师徒制逐渐被学校式职业教育取代。

20世纪80年代以后，师徒制在中国企业中被忽视或放弃，而在西方国家师徒制的培训方式却从未间断，它一直是培养熟练工人的一种方法。进入90年代以后，西方师徒制实现了升华，由传统师徒制发展成为更加完善的现代师徒制。它是在弥补学校教育缺陷的基础上发展起来的，以保证毕业生实现从学校到工作的平稳过渡。它也改善了熟练工市场的供求状况。德国、英国、澳大利亚等国先后实行了现代学徒制，取得了显著的效果。

西方国家早在中世纪就形成了由行会严格监督和控制的师徒制培训模式，行会对学徒进行正规化管理：编制师徒合同,规定师徒各自权利和义务，登记徒弟姓名，规定师傅的从业资格等。师徒关系一旦建立，师傅对徒弟负有全面教育责任,包括传授职业知识和技能，读、写、算等文化知识教育及思想品德和宗教教育，徒弟无正当理由不能擅自终止合同，否则承担相应经济责任。师徒制是一种社会行为。而中国古代师徒制只是简单的师傅与徒弟或第三方担保人订立契约，没有更高一级的组织进行规范，虽然后期行会有所干预，但也仅对招徒的数量进行限制，其本质是个人行为。

英国的师徒制起源于中世纪，是随着工业和贸易行会的出现而发展起来的。12世纪起，英国就开始运用师徒制对学徒进行职业和技术的训练。二次世界大战后，英国政府因为缺乏各级技术人才来发展经济，又开始启动师徒制。后来，英国政府更是正式宣布并实施了师徒制计划帮助青年人更好地从学校向工作过渡，提高他们的就业机会。

在德国，师徒制的学习计划普及到了大部分的高中毕业生。政府、企业、劳动者和教育部门都参与到这一制度。例如，西门子公司拨专款设立了专门培训工人的"学徒基金"。学徒接受第一职业培训，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产第一线工作，师徒制为德国的制造产业输送了大量的高技术水平的员工，为德国制造的品质优良提供了人才条件。